איסור אפליית עובד מטעמי גיל – גילנות

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, מגדיר עוד בראשיתו איסור מוחלט על אפליית עובד בעבודה מחמת גילו, או ממגוון סיבות נוספות, המוגדרות בחוק. החוק מוסיף ומבהיר כי אפליה בעבודה לא מוגדרת רק ביחס כלפי העובד עצמו במסגרת העסקתו, אלא יכולה לבוא לידי ביטוי גם ביחס כלפי מועמד לעבודה, ובדגש על שאלת קבלתו או אי קבלתו לעבודה.

בדומה למקרים אחרים, המוכרים לכולנו, גם פה החוק מבקש לתת דעתו לתופעה קיימת בשוק העבודה, ומגדיר כללים על מנת לסכלה. חרף האמור, וכפי שכל מחפש עבודה בגיל מבוגר יגלה על בשרו, תופעת אפליית עובדים על רקע גילם, בין אם במסגרת העסקתם ובין אם במסגרת חיפושי עבודה, הינה תופעה מוכרת ובעלת תפוצה לא מבוטלת, אשר זכתה זה מכבר לכינוי "גילנות" – אפליה על רקע גיל, ובאה לידי ביטוי גם, אך לא רק, במסגרת שוק העבודה.

איסור אפליית עובד על רקע גיל – מתי מדובר באבחנה מותרת?

החוק קובע כי חל איסור על מעסיק להפלות את עובדו על רקע גיל, וזאת בכל תחום ובכל נושא שאינו רלוונטי ישירות לתנאי העסקה וליכולתו של העובד לעמוד במשימות המוטלות עליו. כך לדוגמא, סירוב להעסקת עובד מבוגר בעבודה משרדית, שאינה דורשת יכולת פיזית (לדוגמא בענף ההייטק, שם תופעה זו מוכרת במיוחד) מהווה בעיני החוק אפליה אסורה, ומשכך מהווה עילה לפתיחת הליך משפטי אזרחי כנגד המעסיק.

עם זאת, קיימים מקרים בהם החלטת המעסיק שלא להעסיק עובד מבוגר אינה נחשבת כאפליה אסורה, כי אם כאבחנה מותרת, וזאת במקרים בהם אופי העבודה מצדיק ביצוע אבחנה כאמור. כך לדוגמא, במידה ומדובר בעבודה פיזית, כגון סבלות, הרי שהמעסיק רשאי להימנע מהעסקת עובד מבוגר שאינו מחזיק בכישורים הנדרשים לצורך ביצוע העבודה בהצלחה. במקרים כגון אלו, אין מדובר באפליה אסורה, שכן הסירוב להעסקת העובד נובעת ישירות מאופי העבודה, ומשכך הדבר מוגדר כחופש הפעולה הלגיטימי של מעסיק לקבוע את זהותם של עובדיו.

יש לציין בהקשר זה, כי ככל שלטענת המעסיק, אופי העבודה אינו מאפשר העסקת עובדים מבוגרים, הרי שהחובה להוכיח זאת מוטלת עליו, ולא על כתפיו של העובד.

אפליית עובד מטעמי גיל – מול חופש הניהול של המעסיק

פעמים רבות, קיים קושי להכריע במקרה מסוים האם אי קבלתו של עובד לעבודה, לדוגמא, נובעת מאפליה אסורה על רקע גיל, או ממגוון סיבות נוספות, ולרבות רצון להתקדם בהליכים עם מועמד אחר. במרביתם המוחלט של המקרים, וגם במקרים בהם אכן קיים חשד לאפליה על רקע גיל, המעסיק לא יודה בזאת בפומבי, כי אם יסביר את החלטתו בשיקולים אחרים, שעשויים להישמע משכנעים בהחלט.

מסיבה זו, ולאור חוסר היכולת "להיכנס לראשו של המעסיק", ולהבין מהי הסיבה האמיתית לפעולתו בצורה מסוימת, כל שנותר לעובד או למחפש העבודה, אשר סבור כי נתקל במקרה של אפליה מחמת גיל, לפנות לגוף הממשלתי המופקד על בחינת מקרים אלו, שהינו הנציבות לשיוויון הזדמנויות בעבודה. יש לזכור בהקשר זה, כי גם במקרה זה, נטל ההוכחה לפיה המעסיק לא הפלה עובד או מחפש עבודה על רקע גילו, מוטלת על המעסיק, ולא על העובד עצמו.

יש לציין גם, כי בנוסף להליך הפלילי, לעובד או מחפש עבודה הנתקל בגילוי אפליה על רקע גיל מטעם מעסיק, יש אפשרות לפתוח גם בהליך אזרחי, המתקיים בפני בית הדין לעבודה, כאשר לבית הדין יש אפשרות לפסוק פיצויים כספיים גבוהים לזכות העובד, כאלמנט הרתעתי בעיקרו.